部下の育成の悩み10選!部下が言うこと聞かないなどの悩み解決スキル

管理者・上司・リーダー・主任など、部下を持つあらゆる人たちが、部下の育成に日々悩んでいます。
部下育成方法や悩みは、部下を持った人でなければ決して分かりません。

 

 

部下の育成の悩みはあるけど、どうやって解決していいのか?わからないよ。

 

何か良い解決方法ないの?


 

立場と覚悟を持った役職者だけが、考えなければいけない視点から、部下の育成の悩み10選と、それにまつわる対策・解決法を実践で使えるノウハウを記事にしています。

 

部下の育成に携わる人材(管理者・上司・リーダー・主任など)は組織内の1割を満たない人間が行っています。つまり、10選の一般的な悩みを1つ1
つクリアすることで、より上位者へ成長する
ことが可能になります。
今後、自身の成長のための材料として、使っていただければ幸いです。

部下育成悩み1.部下とどう接していいかわからない

部下との接し方に悩む上司(管理者・リーダー・主任など)は多くいます。あなただけではありません。

 

○解決策
・理想の上司を演じているのをやめる
・年齢幅の差がある部下たちから学ぶ
・部下全員に尊重心を持って接する

 

1-1.理想の上司を演じるのをやめる

理想の上司(管理者・リーダー・主任など)を演じなければいけないと思うと、いつもの自分との差が生まれます。本当の自分が出せずに、理想の上司を演じてしまい、部下に対して接し方が分からななくなります。

 

あなたが抱いている「理想の上司(管理者・リーダー・主任など)」を演じることを辞めてみてはどうでしょうか?
理想の上司(モデリング)のタイプと、あなたのタイプに違いがあると、部下の接し方がモデリング出来ずに悩んでしまいます。
あなたは「あなた色の上司(管理者・リーダー・主任など)で良いのです、もっと自分らしく部下と接してみて下さい

 

1-2.年齢幅の差がある部下たちから学ぶ

 

部下と上司(管理者・リーダー・主任など)との年齢幅の差が広いと、部下とどう接していけばいいのかが分からなくなります。
ジェネレーションギャップという言葉もあるほど、世代によって認識の違いがあります。

 

例えば、上司が40代・部下Aが20代・部下Bが60代の場合。部下AとBでは、年齢の振り幅が40年もあります。
このようなに幅が大きいほど、どのように接していけばいいのかわからない?と壁に当たります。

 

年齢に応じた部下の育成を行う

上司(管理者・リーダー・主任など)は、部下全員に平等な態度・平等な育成方法を行わなければいけないと、思い込んでいる場合があります。
その思い込みを一度、クリアにしていきましょう。

 

人は1人1人違い、同じ人はいないように、同じ部下はいません
その認識をもって、「部下個人」と接する方法を行えば、自然と接し方が変わります

 

 

どの世代の部下も尊重し、世代や性別の特徴を学ぶ

上記例で例えた、年齢の振り幅が40年に対しても、年代的特徴というのを頭の中に入れ接することで、その世代の「ものの見方・学び方・考え方・コミュニケーション能力」などを視野に入れて話していくことができます。

 

世代が違うことを悲観的に思うのではなく、有効的に使うと多方面な考え方などで視野が広がり、常に学びになります

 

 

1-3.部下全員を尊重して接する

どの世代にも共通してコミュニケーションを円滑にするには、お互いに尊重し合うこと。嫌な思いをせず、気持ちよくお互いにコミュニケーションが図れます。

 

部下との接し方が分からないのであれば、まず20代の部下から尊重して接してみて下さい。部下(相手)のほうからコミュニケーションが行われてきます。

 

部下も上司も人間です。役職は後で、人間が先です。

 

純粋に部下と仲良くなるという方法が、一番有効的な方法です。
その為には、指示・命令ばかりではなく、尊重心を持って接してください。
実施すれば、部下(相手)からの反応が変わります。

 

※世代別特徴:20代の部下であれば、言語能力がまだまだ成長過程です。簡単な言葉で、コミュニケーションを取ることが有効だと思います。

部下育成悩み2.部下が指示通り動かない

部下が指示通り動かないと思っている上司(管理者・リーダー・主任など)は、まず頭の中に一つ認識してしなければいけないことがあります。

 

・口頭での複雑な指示は再現性が低い
指示通りに動かない部下には理由があった

 

2-1.口頭での複雑な指示は再現性が低い

口頭での複雑な指示は、非常に再現性が低い場合が多くあります。

 

3つ以上の事をしなければいけない指示の場合、その指示に対して未経験者であれば、ほぼ口頭だけでは再現できません。
チンプンカンプンな状態で指示をうけ、後で確認してくる部下が多いです。

 

口頭で指示を受け、完璧にできる部下がいるのであれば、その部下は優秀な可能性があります。重宝しましょう。

 

口頭での指示で部下が指示通り動かない対策

面倒かもしれませんが、メモを渡しながら指示してく方法です。
裏紙に書いて、指示内容を箇条書きなどし、複雑な指示を明確に伝達する工夫を図ります。

 

指示内容を書いたメモと説明があれば、ほぼ指示が再現できます

 

部下が指示通り動かないとイライラする?
ちょっとした工夫でストレスフリーになるか?は指示者次第でもあります。

 

あまりにも専門性が高い指示を、未経験者へ指示する場合は、ゆっくりと説明しましょう。

 

部下が正確さを持って再現しやすい状態になります。

 

女性の部下へ指示した際に注意すること

女性は指示したことではなく、その背景も認識し、指示通り動こうとします

 

良いも悪いもありますが 良い例であれば指示以上のものが返ってきます。しかし悪い例であれば、違う動きをしてしまう場合があります。
そういった場合も含め、口頭での指示というのは再現性が低いというのを管理者(上司・リーダー)は頭に入れてなければなりません。

 

20代若手社員の部下へ指示した際に注意すること

20代の若手社員であれば、なおのこと口頭だけの指示では再現性は低くなります。指示内容を書いたメモと説明が必要です。

 

しかし若手社員は一生懸命に仕事をされる傾向があるので、指示プラスアルファを自分で考えてもらうと可能性が広がります。
プラスアルファを考えてきますので、部下育成を求める方法として、本人たちの成長にもなります。

 

2-2.指示通りに動かない部下には理由があった

言うことを聞かない部下には理由があった

 

部下も一人の人間で、何か考えがあって悩んでいる場合に、動きが停滞してしまうことがあります。
また指示した上司(管理者・リーダー・主任)に対して、不満がある場合なども同じく、停滞してしまい指示通りに動きません。

 

2-3.指示待ち人間(部下)

1つの指示の先に、複数の選択がある場合など、自分で考えて動くのではなく、指示を待つ人間(部下)もいます。

 

基本的にヤル気がない場合や、未経験な指示のため停滞してしまう場合など。どのみち次の指示があるまで、動こうとしない人間(部下)になります。

 

その部下には、指示した後に「指示した内容の後は、自分で考えて、○○(目標)までガンバってもらいますね」と終わりまで伝える必要があります。

 

初めは面倒かもしれませんが、本人の「指示待ち人間」の状態から脱却されて成長させるほうが、長期でみれば上司(管理者・リーダー・主任など)は楽になります。

部下育成悩み3.マネジメントって何

部下を持つことになると、マネジメントの勉強をしなければなりません。
マネジメントを無視して部下の育成を行うと、直感的で不安定な部下育成になってしい「目的がない育成」になります。

・目的って?
・部下を育成することの大切さとは?
・マネジメントって何?

 

3-1.部下の育成のためのマネジメントとは?

人を発展(成長)させることが、生産性向上に繋がるとされ、個人のやりがいや組織コミュニケーションなどの円滑さが、ビジネスに良い影響があると考えられています。
その為にも、部下の育成はとても重要な柱といえる取組みになります。

 

・近年では、キャリアプランというカタチで、個人がどのようなキャリアを形成していくか?できるか?も注目を浴びています。
個人が自分自身のキャリアや自分の適職を見付けることで、社会全体の生産性を上げる取組みです。そのために専門職も誕生しています。個性を発見し、伸ばす目的です。

 

・少し前までは「オタク」という言葉に良いイメージがない社会でした。しかし近年では「オタク=専門的高度な知識・特定の分野にエネルギーを持った人物」という見方にかわりつつあります。

 

このように部下育成を直観的で育成する方法は、ナンセンスであることが、少し伝わりましたでしょうか?

 

部下の育成を行う者が、マネジメントなどの学びを怠ることは、決して良いとは言えません。

 

マネジメントについて初めての方は、↓こちらの記事をご参照ください。
初心者からでもわかるマネジメントの定義とは
マネジメントの定義・方法を学べば、人材を発展・成長させることができる
マネジメントの概念は「メイヨ―の実験」から誕生した!

 

 

部下育成悩み4.手がかかる部下に時間を取られる

部下の育成の悩みで、特に悩ませる部分です。

 

手がかかる部下の例をあげて説明致します。なぜ手がかかる部下がいるのか?

 

○例:学校のクラス
学校のクラスをイメージされてみて下さい。
あなたは先生の立場です。

 

優秀で優等生な子には、指導することは滅多にありません。勉強を教えたりせずとも、自分で分からない部分は質問し、学びを深めて成長していきます。

 

一方で優等生とは反対に、手がかかる子(学びに消極的・やる気がない・問題行動を起こすなど)もいます。
面談を行い「本人のやる気・考え方を正す」など、すごく時間や手がかかります。

 

そしてさらに悲しいのが、管理しなければサボってしまうこともあります。

↓ ↓

これは社会(企業)であっても同じです。

 

・優秀な部下は、自分で自己解決し、応用し進んで行きます。
・反対に手がかかる部下ほど、業務に時間がかかり・時間をかけ育成し・管理しなければサボってしまったりします。

 

部下を育成する上司(管理者・リーダー・主任)は、手のかかる部下を認識する必要があります。
認識しなければ、その部下たちに一期一会振り回されます。

 

※手のかかる部下が、全員が全員ではありません。なかには見違えるように成長する方もいます。
しかしそれには、かなりのエネルギーと時間がかかります。またほとんどの手のかかる部下は、1年程で自主退職されます。
退職理由は、上司が管理しきれない「同僚とのトラブル」などの引き金が多い傾向にあります。

 

4-1.手のかかる部下は、優秀な部下に育成を任せると、お互い成長する

上司(管理者・リーダー・主任)が手のかかる部下を指導するのではなく、優秀な部下に指導させることで、お互いに相乗効果が起きます。

 

手のかかる部下は、「できないこと・うまくいかないこと」の連鎖で精神的に不安定になり、仕事へ消極的な態度になっている可能性もあります。

 

その状態を、上司(管理者・リーダー・主任)という立場の人間に相談することはありません。
自分の評価が落ちる原因となるので、核心部分の相談はしてきません。

 

上記のモヤモヤした状態を解決させるためにも、手のかかる部下の指導者を優秀な部下に任せます。

 

手のかかる部下側のメリット

・優秀な同僚のモデル(メンター)構築
・同僚である為、核心部分の相談がしやすい
・上司より詳しく説明してくれる
・モデル(メンター)に憧れがもてれば、離職せず、問題行動なども消滅していく

 

優秀な部下側のメリット

・部下育成やマネジメントなどを学ぶきっかけ(次のステージ)ができる
・「次のステージ」を提供されことを理解すれば自信になる
・優秀な部下の成長(視野が広げる)
・優秀な部下の将来(出世後に必要なマネジメントなど)の為にも、手のかかる部下の指導や育成は良い「経験」となる

 

上司(管理者・リーダー・主任)側のメリット

・優秀な部下と手のかかる部下の両者が成長できる可能性がある
・離職率を下げることができる
・優秀な部下に指導する程度で、上司としても効率的に仕事ができる

 

手がかかる部下を、上司(管理者・リーダー・主任)が直接育成すると、企業利益を考える時間が削られてしまいます。
企業全体としてみると、悪循環になってしまいます。

部下育成悩み5.忙し過ぎて育成まで手が回らない

最近の上司(管理者・リーダー・主任)は、プレイヤーな側面を多くなってきています。その状態で、全部自分でしてしまい、心身ともに潰れてしまう上司(管理者・リーダー・主任)もいるかと思います。

 

管理者が売上戦略〜部下育成まで、全部行おうとすれば限界が必ずきます。
そのような事態を回避する為にも、上司(管理者・リーダー・主任)の下にサブ(副管理者・副リーダーなど)を造ることが重要になります。

 

5-1.育成・指導のために縦の組織構造を造る

管理者は優秀な部下だけを直接指導します。
それ以外の部下は、優秀な部下(サブ)に育成させます。
そうすることによって、優秀な部下(サブ)を成長させていきます。また「頑張っているもの・結果を残していくもの」がどんどん良い環境へ上がっていくという、縦のラインの組織構造を作ってあげることが、会社組織としても良い循環になります。

 

いつまでも上司(管理者・リーダー・主任)が、仕事ができない部下のために時間を費やするという悪循環から脱出できます。

部下育成悩み6.部下をどう成長させて良いかわからない

部下をどのように成長させてよいのか?その方法を知らなければ、どんなに優れた部下がいても、成長を加速させることができません

 

「成長=経験」という考えは、一外に間違っていませんが、この経験には莫大な時間がかかります。
そして部下本人の「経験=代謝へ変える」能力がオールマイティに備えてなければ、経験が成長へ変わることはできません

 

例えば私は、料理をつくる工程などが全く頭に入りません。そして興味もありません。そのような私に上司(管理者・リーダー・主任)が、料理の育成・指導をしたところで、「怒られた経験=成長」にはなりますが、莫大な時間がかかります。

 

それなら初めから「料理が好き・料理に興味のある」部下を育成・指導したほうが、はるかに効率的で、成長速度も速いです。

 

部下が好きな・興味のある分野(仕事・作業など)を発見し、今行っている仕事へ落とし込むほうが、効率的で成長が加速します。
その見付ける方法を2パターンご紹介します。

 

6-1.部下の育成のためのフィードバックで見付ける

直接的で効果的な方法として、部下とのフィードバックを行うことが有効です。

 

最強ツール「フィードバッグ」を上司(管理者・リーダー・主任)は部下へ行うとより、コミュニケーションを図ることができます。
また部下自身が求める深層部分へ、お互いに理解し合える環境になります。

 

部下の育成のためにフィードバックを行うことで、部下のモチベーションがアップ・目的や目標の明確化を図ることができます。
フィードバックの手順や注意事項はこちらを参考下さい。
部下育成の最強ツール「フィードバック」 の効果・手順・無料手引書

 

6-2.部下の適材適所をみつけて育成する

部下の得意分野・興味がある部分などを観察して見つけることで、その材料を活かす方法になります。
適材適所の分野で能力を伸ばすことは、部下自身もストレスがなく、モチベーションが高い水準で維持できます。結果が出やすい環境になります。
教える側も、最小限の育成努力で、成長させることができます。

 

部下の適材適所は、必ず大なり小なり一つ持っています。
具体的な方法を記事にしていますので、こちらをご参考ください。
マネジメントの定義・方法を学べば、人材を発展・成長させることができる

 

 

部下育成悩み7.部下をどう怒っていいかわからない

そもそも「怒る必要」って何でしょうか?

 

上司(管理者・リーダー・主任)ですぐに怒るという方もいます。
冷静に考えれば理解できるのですが、部下を怒ることで「何を期待」していますか

 

・怒ることで、部下が必死になって仕事する

 

・怒ることで、二度と同じミスをしないようにする

 

Q.本当にそうでしょうか?

 

実は怒られた部下は、モチベーションが低下し、何にミスをして怒られたのかが複雑化していきます。

 

部下Aさん
上司はいつもミスしたら怒ります。
私のことが気にくわないみたいです。

 

嫌いなら嫌いってハッキリ言えばいいのに。

 

小さな人間ですよ。


 

このように怒られた部下は「ミス=怒られた=二度と同じミスをしないようになる」ではないのです。

 

「ミス=怒られた=上司から嫌がらせ?上司嫌い(生理的にうけつけない)?など」と、ミスの原因の改善ができない心理状態になります。

 

それでも「部下を怒りたい」という方は、もしかして・・・
部下を怒ることで、自分のストレスを発散していませんか?

 

私も管理者等の経験が5年間以上ありますが、一度も部下を「怒る、怒鳴る」ことはありませんでした。それでも正確に結果を残しています。

 

7-1.部下を怒らずに改善させる方法

ミスをした部下本人へ「なぜできなかったのか?どのような方法や手段を行い失敗したか?」など具体的なミス原因を追究します。

 

ミスの原因が分かれば、それを「改善」すれば終わりです。

 

怒ることでもなければ、「ミス→@原因の追究→A改善→部下の経験(経験すれば同じミスをする確率が下がる)」の方法を行うだけです。

 

1,ミスの原因追究の方法

ミスの原因を追究するには、怒らずに!5 W 1 H」を使って部下に質問します。
部下から具体的な返事が返ってきますので、部下の返事内容をメモして、部下にメモを渡します

 

部下へ返事した「5 W 1 H」の返事(メモ)を見て、原因を考えさせます。すぐに返事ができないようであれば、時間を空けてでも必ず!「原因」を明確にしてもらいます。

 

2,改善方法

@「原因の追究」を部下本人が行えたら、A「改善」方法を一緒に考えます。

 

「ミス→@原因の追究→A改善→部下の経験(経験すれば同じミスをする確率が下がる)」の方法

 

 

「本当にどうしようもない部下がいます」編

本当にミス連発で、改善=経験にもなってなく、同じミスを何十回と行う部下がいたらどうすれば良いのですか?
怒るタイプの管理者さんから、聞かれている気がしますのでお答えします。

 

注意(怒らないで)を数回しても、改善がみられず同じミスを繰り返すのであれば、減給を提案(警告)しても上司(管理者・リーダー・主任)に何も非はありません。

 

ビジネスですので、法律手順に基ずいて「減給の提案」を行っても良いのではないでしょうか?

 

一生懸命頑張っている部下と、同じミスを何十回も行う部下が、「同じ給料」であることが問題です。
減給を提案して、本人が必死になって頑張るのであれば、それはそれで改善したと思えば良いでしょう。

 

仮に減給をして、部下が離職しても、ミスが何十回もある部下ですので、業務支障はあまりないと思います。
※「注意(数回)→勧告→警告→減給実施」の順番であれば問題ありません。怒らずに冷静に順番を行って下さい。パワハラと言われると上司のほうが不利になります。

 

※本当に怒る時は、道徳的な問題・就業規則および倫理に反した場合などは、怒っても良いと思います。事件的な臭いがする場合ですね。

 

 

7-2.怒らずに部下を改善させる方法まとめ

上司(管理者・リーダー・主任)は怒るのではなく、部下自身に改善する力を養わせることが重要になります。

 

同じ時間を使うのであれば、「怒る時間」ではなく、「部下を育成させる時間」に費やした方が、今後の同じミスを繰り返しません
また部下自身も具体的な方法(@原因の追究A改善)を理解することで、体に染みついていきます

 

同じ5分〜10分怒っている時間があるのであれば・・・。
同じ5分〜10分を使って、部下を育成(成長)させる時間に費やさせた方が企業全体としても、部下・管理者としても成長することができます。

 

この考えは、マネジメントの根源になります。
従来は全く反対のマイクロマネジメントが主流でした。

高度成長期の頃など、働き手が余る状態で 企業のマネジメントは、「監視・指示」で部下を育成させるマイクロマネジメントの方法が主流。

 

しかし時代は変わり、現在では求人倍率が1.0以上と働き手が少ない状態。この状態である現代の課題として、どのようにして「一人当たりの生産性を上げるか?」が求められる時代になりました。

 

現在の企業マネジメントは「提案型指示」になり、一人一人の能力を最大値までどう成長させるか?がとても重要となります。

 

この「提案型指示」を学び経験すれば、その上司(管理者・リーダー・主任)は生涯に渡り使用できるノウハウ・スキルを獲得したことになります.。
企業全体でみれば、1割も満たない人間しかできない能力として、重要な役割に就くことも可能です。
部下を「怒って伸ばす」というのは一昔前。

 

提案・指示を行い、応用させて部下を限界値まで能力を伸ばす方法が求められています。

部下育成悩み8.部下へ指示の仕方がわからない

部下へ指示の仕方がわからない方は、イメージとして上から指示(語尾が強い口調で、部下へ指示して動かせる)というイメージを持たれているのではないでしょうか?

 

それができない自分というのが、部下へ指示の仕方がわからないと、混乱していませんか?
上から指示する・下から指示するというわけではありません。

 

部下へ指示するイメージは、相手の立場に立って、指示するイメージ。 横から指示する
言い方を一段階柔らかくすることで、相手の立場に立って指示できます。

 

部下へストレスの少ない指示の仕方ができます。
言い方を変えるだけですので、立場は変わるわけではありません。

 

例えば、新しい企画を部下に指示したい場合
・「こういった企画があり、○○さんに向いていると思うのだが、やってみないですか?」
・「こういった企画があるのだけど、○○さんに良いチャンスだと思うのだが。お願いできるだろうか?」

 

簡単にはなりますが、提案型指示の例になります。
本当に事実を提案した後に、指示するのがポイントです。
相手の立場に立って横から提案・指示するイメージで、お互いにストレスなく話し合うことができます。

 

8-1.提案型指示のメリット

この提案型指示には、もう一つメリットがあります。

 

提案型指示は、部下本人が「YES」と言わなければ「成立」しません
つまり部下は自分で「選択した仕事」もしくは「自分でできると言った仕事」になります。
自己選択で仕事ができる喜びや責任から、こちらが期待している以上の成果を出します。まさに部下育成のパイオニア的方法です。

 

参考記事:部下育成・指導には提案・指示型リーダーが求められる理由

 

提案型指示を部下へ行い、断ってくる部下の例

・よほど仕事が大変な状態になっていて、パンク寸前まで追い込まれている部下。

 

・提案された仕事内容が、自分にはとてもできない高度なスキルが必要と部下が感じた場合。※純粋な挑戦のアンカータイプを持った部下は、逆に挑んできます。

 

参考は下記記事へ部下の育成の悩みに役立つトップレベルの理論

 

ほぼ100%に近いほど部下は、この提案型指示に「YES」と答えてくれます。

 

理由もなく「NO」と答える部下には、利益や成長という気持ちが全くない状態と考えられます。
そのような部下には、フィードバックを実施してあげましょう。そのままの状態で仕事をさせていても悪循環です。

部下育成悩み9.部下が自立しない

部下を自立させる方法として、先ほど述べた「提案型指示・適材適所の方法・5W1Hの方法」を使って、部下を自立させていきます。
提案型指示を行えば、「YES」と答えた部下は、必然的に自立し稼働し始めます。自立するきっかけになります。

 

9-1.強制的に自立させる方法

優秀な部下だが、なかなか自立できない場合。強制的に自立を促す方法もあります。方法としては、本当に強制的ですが効果は抜群です。

 

その方法は、部下へ「役職や責務を与える」ことです。
役職や責任を与えた部下は、強制的に自立しないと仕事ができない環境に立たされます。初めはフォローして、メンタル面もカバーしてあげて良いです。しかし、3か月ほど経過したら、自分で責任を持たせて良いでしょう。

 

役職という名前に見合う人物へ、部下自身が変わってきます
リーダーと言われ始めたら、リーダーの名前(役職)に相応しい行動を行うようになります。

 

優れた部下(プレイヤー)がいるのであれば、次のステージを与えることで、飛躍的に成長し自立していきます。

 

9-2.自立には覚悟と腹くくりが大切

例えば、「一人暮らしを始めた学生」のように、「これからは全部、自分でしなきゃいけない」という責任と覚悟があって、初めて自立するパターンもあります。

 

上司(管理者・リーダー・主任)が責任を被ってくれる範囲内で、仕事をしていても責任と覚悟はありません。

 

役職・責務を与え、「自分でしなきゃいけない」という覚悟を持って、腹をくくれば、完全に自立します。優れた部下であれば劇的な成長が期待できます。
※無能な部下に行うと、本当に「谷から落とすだけ」になってしまうのでやめましょう。

 

 

9-3.部下が自立しない まとめ

このように部下を自立させるには4種の方法があります。

 

・強制的に自立させる方法。
・提案型指示を行いながら「YES」と自己選択させ、自立させる方法。
・部下の適材適所を見付け出し成長させ自立させる方法。
・ミスの原因追究を「5W1H」を怒らないで使用し、部下自身が改善できる脳になるよう指導する。

部下育成悩み10.自分でやったほうが早い

部下に仕事をお願いしてもスピーディーにやらず、結局は自分でやったほうが早いと思うリーダーも多くいると思います。

 

頭の中では、「自分でやってしまうと、部下が育たない」というのは分かっているが、自分でやった方が効率的なため、全部自分でやって、結局は「イライラ・仕事が多く抱える」ことになります。

 

 

「自分でやったほうが早い!」と思ってしまい、何でも自分でしてしまう上司(管理者・リーダー・主任)はもう一度、「管理者の意味」の理解する必要があります。

 

10-1.管理者と部下が思う理想は違う

実は上司(管理者・リーダー・主任)が思う理想と、部下が思う理想には大きな差があります。
その差を認識しなければ、いつまでたっても自分で仕事をしなければなりません。

 

管理者の立場から見る「部下への欲求」

管理者の立場から物事をみると、「部下に仕事を頼んだ→すぐにできる・すぐに処理するできる部下・優秀な部下」を一番求めています。

 

部下の立場から見る「管理者への欲求」

一方部下の立場から物事をみると、
NG例「管理者(上司・リーダー)から仕事の指示があった→口頭で指示されて分からない部分は、誰かに聞こう→管理者から「遅い!」と怒られた。」

 

OK例「上司(管理者・リーダー・主任)から仕事の指示があった→やるか?やらないか?提案されたので、分からない部分を教えてもらい、できた!!」
※部下は、自分の意見を聞いてくれて、アドバイスをくれる上司(管理者・リーダー・主任)を理想とし求めています。

 

このお互いの差を理解しなければ、悪循環のスパイラルになります。

 

管理者:部下へ指示通りテキパキ早く動いてほしい
部下:上司から丁寧に教えてもらいたい

 

この差がドンドン広がると、お互いの関係性は遮断されてしまいます。

 

遮断された関係の思考例

 

上司

 

ほんとう、うちの部下は誰も使えない!


 

部下

 

結局は部下にまかせる度量もない、器の小さい上司よ!


 

管理者(上司・リーダー)は、まず部下が求めている管理者を認識されてみてはどうでしょうか?
そして、管理者の方は「あなたはプレイヤーではなく、管理する者」です。

 

プレイヤーである部下育成に力を費やし、自分の仕事は部下へ渡していきましょう。

 

部下に教えると、初めの1回目は時間がかかるかもしれません。
ですが2回目・3回目・4回目と回数を重ねることで、完璧に再現できる状態になります。

 

物理的に考えても1人が10の仕事を処理するより、5人の部下で10の仕事をしたほうが処理スピードは桁違いに早いはずです。

 

ただ初めは教える手間がありますが、その第1歩を踏み出せば、部下が辞めても「係」などにしてしまえば、「前任者と後任者の間で、引継ぎ作業」が行われます。管理者が初めの1歩の時のように教えることはありません

 

是非、管理者は管理業務・部下育成だけしかしない環境づくりを造って下さい。

部下が言うこと聞かないなどの悩み解決スキルまとめ

部下育成の悩み10選!部下育成者のため対策・解決法

1.部下とどう接していいかわからない

 

・理想の上司を演じているのをやめる。
・年齢幅の差がある部下たちから学ぶ。
・部下全員に尊重心を持って接する。

2.部下が指示通り動かない

 

・口頭での複雑な指示は再現性が低い。
・指示内容を書いたメモと説明があれば、ほぼ指示が再現できる。
・女性は指示したことではなく、その背景も認識し、指示通り動こうとする。
・20代の若手社員は、口頭だけの指示は再現性がかなり低い。
・何か考えがあって悩んでいる場合に、動きが停滞。
・不満がある場合なども同じく、停滞。
・指示待ち人間(部下)終わりまで伝える必要。

3.マネジメントって何??

 

・マネジメントを無視して部下の育成を行うと、直感的で不安定な部下育成になってしい「目的がない育成」。
・人を発展(成長)させることが、生産性向上に繋がるとされ、個人のやりがいや組織コミュニケーションなどの円滑さが、ビジネスに良い影響。

4.手がかかる部下に時間を取られる

 

・手のかかる部下は、優秀な部下に育成を任せると、お互い成長する。
・手がかかる部下を、上司(管理者・リーダー・主任)が直接育成すると、企業利益を考える時間が削られ、企業全体としてみると悪循環。

5.忙し過ぎて育成まで手が回らない。

 

・管理者が売上戦略〜部下育成まで全部行おうのは限界がある。
・育成・指導のために縦の組織構造を造る。

6.部下をどう成長させて良いかわからない。

 

・部下の育成のためのフィードバックで見付ける。
・部下の適材適所をみつけて育成する。

7.部下をどう怒っていいかわからない?

 

・部下を怒る必要はそもそもない。
・怒られた部下は、モチベーションが低下し、何にミスをして怒られたのかが複雑化する。
・「ミス→@原因の追究→A改善→部下の経験」のサイクルを行えば、怒らずに改善できる。
・マイクロマネジメントではなく、提案型指示を行うマネジメントへ。

8.部下へ指示の仕方がわからない

 

・相手の立場に立って横から提案・指示するイメージで、お互いにストレスなく話し合うことができる。
・提案型指示を行えば、自己選択で仕事ができる喜びや責任から、こちらが期待している以上の成果がでる。

9.部下が自立しない

 

・自立させる方法として「提案型指示・適材適所の方法・5W1Hの方法」をつかう。
・強制的に自立させるには、役職を与える方法が早い。
・自立には覚悟と腹くくりが大切。

10.自分でやった方が早い

 

・管理者と部下が思っている理想が違う。
・部下は「自分の意見を聞いてくれて、アドバイスをくれる上司(管理者・リーダー・主任)を理想」としている。
・管理者は「すぐに処理する部下が優秀であり、理想」としている。
・初めは面倒だが、自分の仕事を教えた方が、長期的には楽になる。

 

コーチング福岡:
最後まで読んでくださり有難うございます。

 

いいね!
メルマガ登録!

 

してく下さると、記事の作成の励みになります!!


 

 

スポンサーサイト

お問い合わせ専用

ご相談お問い合わせ可能です。メール送信後にお返事致します。

◆運営者情報◆

はじめまして。HCDコーチング 代表Kiiroです。 【個人育成・集団育成・グループ研修・階級別や部署別などピンポイント研修・問題解決診断・個別カウンセリング・コーチング・20代限定メンタービジョン塾】ご対応させて頂きます。

HCDコーチング


無料PDF教材 コーチ申込 記事一覧