【経営学ドラッカー】間違った組織構造が人材の自信損失・離職へ繋がる

私の大好きなドラッカー先生の経営学やマネジメントについてプログ感覚で書いていきます。

 

ドラッカー先生の本を買うまではないかな?または知らなかった!と言う方が、読んでくだされば嬉しいです。

 

ドラッカーは「間違った組織構造」について以下のように述べています。

<組織構造>

間違った構造は成果を生まず、最高の努力を無駄にする。

 

組織がどのように正しい構造になっているかで、組織内の人間の成果が変わるということ。

 

 

 

組織の構造が間違っていると、組織内のコミュニティのすれ違いや主導権争い・責任の擦り付け合い、などの様々な問題が起きていきます。

 

組織の構造内にいる人は、懸命に時間と労力を浪費し、組織の成果を上げようと努力します。
しかし!組織構造が大きく違う場合、歯車のズレが生じるため、ストレス環境下の組織構造のズレは年々と拡大していきます。
組織構造がズレいる中で、懸命に働いている組織内の人は、そのズレに気づくことはありません

 

あなたの組織でも、組織構造の歯車のズレが起きていませんか?

 

組織構造の見直し

数年間組織の中でトラブルや問題が起きているのであれば、それは問題を起こした人材が悪いのではなく、組織構造が確立できていないがために起きた組織の問題です。

 

組織構造のズレが起きたまま新しい人材の採用や企業成長を目指そうとする場合必ず障害が起きていきます。

 

組織構造の設計は、将来的な組織展開も視野に入れながら、スタート時点で設計しなければいけません。

 

子供の遊びのような組織であれば設計する必要はありませんが、我々社会人であれば生活がかかっていたり、自分の人生をかけて行なっていたりと代償が大きいものです。

 

この代償が大きなものに対し、組織構造の設計がされていない中小企業は多くあります。

 

何度も言いますが、会社の骨組みになる組織構造というものを甘く見てはいけません。
人は箱(会社)の中に入れば箱(会社)に合わすように努力するように、新しい組織構造を作ってしまえば、その構造に人は合わせようとしてくれます。

 

その新しい組織構造に無理がなければ、自然と馴染み、組織は歯車を綺麗に組み込むことができ、綺麗に稼働していくことでしょう。

 

毎年・・・毎年・・・
組織間で人が辞めていく。定着率が低い。人間関係の問題が多い会社であれば、 まずはベーシックな組織構造(下記参考例あり)を構築することをおススメします。

 

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ドラッカーの組織構造をビジネス(仕事)現場へマネジメント

組織構造と一括りに言っても、様々な構造があります。
一番わかりやすい例では、人的構造は馴染みがあると思いますので、取り上げていきます。

 

<組織構造(例)>

 

代表

統括

エリアマネージャー

リーダー

副リーダー

一般職

 

中小企業にみられるケースとして、 代表・統括・エリアマネージャー・リーダー・副リーダー・一般職という構造です。

 

一つの店舗だけであればどうにかなりますが、複数(3つ以上)の店舗を構えることになった場合、 この構造をうまく利用しなければ 、上記のようにコミュニティのすれ違いや主導権争い・責任の擦り付け合いなどの問題が起きてきます。

 

エリアマネージャーや統括が存在しない組織

仮に上記「組織構造の欠けている組織」があったとします。
間違った組織構造がどのような、不利益をもたらすか簡単に説明していきます。

 

例)エリアマネージャーや統括が存在しない場合

<組織構造(例)>

 

代表

↑@

リーダー

↑A

副リーダー

↑B

一般職

@エリアマネージャーや統括が存在しない組織構造では、各店舗のリーダーが独自判断で運営していきます。
リーダーは、独自判断を代表に報告するような構造になります。
各店舗のリーダーは教育・統率指導を受けることがありません
リーダーは独自判断で、ビジネスを行うことに対して、ストレスを多く感じます。

 

A副リーダーは、リーダーの独自判断が、法人の方針とのズレを感じたり、自身の教育に対して不信感を抱きます。

 

B一般職は、副リーダーを慕うようになります。リーダーの足を引っ張る行動にでます。

 

何年経っても、人材が定着ぜず、管理職が不安定な経営を行うことになります。
代表は、各リーダーから報告を信じるしかありませんが、徐々に衰退していく店舗経営に不安を抱きます。
その不安をリーダーに相談すれば、不安を仰ぐので相談することもできません。

 

 

エリアマネージャー・統括の役割とは

エリアマネージャー・統括は、組織構造の「パイプ役・潤滑油」と言われます。

 

リーダーのケア・育成を行いながら、代表の相談・運営方針を構築を行っていきます。また、代表と決定した内容をリーダーへ伝えていきます。

 

 

上記のような運営方法では必ずズレが起きていきます。
このズレは構造が原因なのです。

 

このズレを解消するために、リーダーの上にはエリアマネージャー・統括を置く必要があるのです。

 

エリアマネージャーも肉体的には4〜5店舗 程度のエリアをケアする程度が限界だと思います。

 

仮に10店舗以上などのエリア店舗をケアしているエリアマネージャーであれば、マネージメントできているのか?というのが疑わしい状態になります。
この時点でエリアマネージャーが10店舗以上エリアを見ているのであれば、それも組織構造のズレの一つではないでしょうか?

 

組織構造がズレいる中で、懸命に働いている組織内の人は、そのズレに気づくことはありません
働けば働くほど状況は好転せずに、緩やかに低迷していきます。

 

ドラッカーが述べるように

間違った組織構造のズレは成果を生まず、最高の努力を無駄にする

 

この言葉の意味を深く理解することができたのではないでしょうか?

 

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間違った組織構造が人材の自信損失・離職へまとめ

エリアマネージャー・統括の役割とは

エリアマネージャー・統括は、組織構造の「パイプ役・潤滑油」と言われます。

 

リーダーのケア・育成を行いながら、代表の相談・運営方針を構築を行っていきます。また、代表と決定した内容をリーダーへ伝えていきます。

 

 

上記のような運営方法では必ずズレが起きていきます。
このズレは構造が原因なのです。

 

このズレを解消するために、リーダーの上にはエリアマネージャー・統括を置く必要があるのです。

 

エリアマネージャーも肉体的には4〜5店舗 程度のエリアをケアする程度が限界だと思います。

 

仮に10店舗以上などのエリア店舗をケアしているエリアマネージャーであれば、マネージメントできているのか?というのが疑わしい状態になります。
この時点でエリアマネージャーが10店舗以上エリアを見ているのであれば、それも組織構造のズレの一つではないでしょうか?

 

組織構造がズレいる中で、懸命に働いている組織内の人は、そのズレに気づくことはありません
働けば働くほど状況は好転せずに、緩やかに低迷していきます。

 

ドラッカーが述べるように

間違った組織構造のズレは成果を生まず、最高の努力を無駄にする

 

この言葉の意味を深く理解することができたのではないでしょうか?

 

 

ピコ太郎:
最後まで読んでくれて
ありがとな!
武運を祈るぜ!


 

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