マネジメントスキルの礎は何から生まれたのか? | 仕事自信実現記

今回のビジネス(仕事)スキルアップビジネスコーチングは経営学から読み解く、マネジメントスキルになります。

現在の「提案・指示型リーダー」モデルの礎となる実験をされた御二人です。
メイヨーとレスリスバーガーの貴重な実験により、従来の「指示・命令型のリーダー」から新しい「人材の活かし方」というのが注目され、現代の「提案・指示型リーダー」に進化しています。

 

提案・指示型リーダーについては、「人材の発展・成長(能力を引き出す)リーダーが行う1つの行動とは」をご覧ください。
組織のパフォーマンス力を向上されるスキルになります。

 

 

人間性の診断メイヨーとレスリスバーガー

メイヨーとレスリスバーガーによる新しい管理論・組織論は有名なホーソン実験から生まれました。

 

アメリカシカゴ郊外にあるホーソン工場で行われた「職場の物理的な環境条件ではなく、人間関係が生産性に影響する」と 結論をつけることができた管理論・組織論になります。

 

雇用形態や労働条件作業の効率を全て明らかにし、雇用者を働かせた場合、雇用側の心理によって作業時間の変化に関係なく、作業能率は上昇し続けたという実験結果です。

 

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マネジメントの礎-ホーソン実験で何がわかったのか?

上記のことより、 働く側の人間性や感情というのが作業効率を上げるということがわかりました。
仲間意識によって、自然発生的に無意識に非論理的に下から発生する組織のことになります。

 

ホーソン実験より職場の人間関係という心理的満足が経営の観点から重要ということがわかりす。

 

現代では当たり前な「従業員満足度と顧客満足度が一致する」取り組みの礎となる実験になります。

 

 

ホーソン実験結果をマネジメント現場に活用しよう

あなたの職場では、どのような人間関係が構築されているでしょうか?

 

日本社会では、いつの時代も離職者の第1位は「人間関係の悪化」になります。

 

しかしながら、この人間関係の良好な構築に対して、取り組みがされてない企業がほとんどです。
正確に伝えると、人間関係の構築の取り組みされていない。というより「人間関係で仕事を辞めるようなヤツはつまらん」といったような風潮が、日本社会ではまだ存在します。

 

多くの人間が一つの箱(社内)で作業をするのですから、意図的に良好な人間関係が構築できるような取り組みが必要になります。

 

 

思い切った企業などでは従業員に一人一人にニックネームを自分で決めさせ、そのニックネームで呼ばせると言う取り組みをされているケースもあります。

 

ホーソン実験の礎があってこそ、そういった現代の展開があることだと思います。

 

その礎が出来る前では、厳しい監督(上司)と金銭的刺激(頑張ったら給料あげるよ)によって生産性作業効率を上げるという方法が一般的でした。

 

従業員も一人の人間と思えば、仕事と割り切っていても生理的に話しづらい人や、何を考えてるか相手のことが分からなければ、その思考を読み取る作業をしなければいけません。
「これを聞いたら上司が怒るから聞けないな。でも分からないから誰に聞こうか」と悩んでいる時間が生産性を落とすのではないか?と私は思います。

 

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ホーソン実験から学ぶべきマネジメントスキル

ホーソン実験から「雇用者の生産性・効率性を上げる」ためには、雇用形態・労働条件などを全て明らかにし、仲間意識を自発的に発生させる必要があります。

 

あなたがリーダーであれば雇用者たちに、雇用形態・労働条件などを明らかにし、雇用者に対し寄り添う姿勢が必要になります。

従来の監督から「寄り添い」へ

○金銭的刺激・監視
→「監督者の寄り添う姿勢」

 

○金銭的刺激
→「 監督者の寄り添う姿勢」

 

寄り添う姿勢を二回言いましたがそれほど重要ということになります。
監督者が規律を守り、 温和な人物で、雇用者に寄り添うことができれば、自ずと組織内の人間関係は良好な関係が構築されていくことになります。

 

実際に私も、管理者やマネージャーの仕事をした際、心がけていることは、管理者は「笑う以外の感情はいらない」と思い切って心掛けています。
かなり精神的にタフでないと、この平常心は保てませんが、 心がけることでもあなたの部下や組織は変わっていくと思います。
慣れてしまえば、かなり楽になります。
部下を叱らず、信頼して任せて仕事をしていきますので、派閥など存在しません。
部下を信頼し任せる。手順だけ教える。の繰り返しです。

 

経営心理の心得

リーダーでなくても、同僚に対しても必要な心理や心得です。
相田みつをさんみたいですが、これは超マジメで言っています。

○頑張っている職員には労いの言葉を。

 

○いまいちパッとしない仕事をしている職員には、愛のあるアドバイスを。

 

○精神的に落ち込んでいる職員には、愛のある励ましの言葉を。

 

○失敗した職員には、 決して大きな声で怒鳴ることなく、ポイントのみを注意し、最後には愛のあるアドバイスを。

 

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