部下の育成には部下の先天的資質を開拓(プロデュース)せよ

部下の育成には部下の先天的資質を開拓せよ !

指導者(上司・リーダー)が、部下の育成方法・楽しさを知らないと、同じ人材であるにも関わらず、能力の発揮度合いに大きな差が生まれます。
ティーチングだけで、部下育成を終えてませんか?

 

これからお話しする内容を学んだ後、「今まで何って勿体無いことしてたんだぁ!」と自身の学びになって頂ければ幸いです。

 

最大限の力を発揮させていくことができれば、人員「1=1」ではなく、人員「1=1.5以上」が期待できます。

 

部下の育成には2つの手順があります。

1つ目はティーチング

 

2つ目は先天的資質の開拓(プロデュース)

 

今回はさらにトップレベルの育成である、「部下の先天的資質を開拓する方法」をお伝えします。

 

部下の育成の一般的方法のティーチングから学ぶ

 

部下の育成には、まずティーチングという方法が一般的です。

 

ティーチングは、ルーティング作業を教える中で、本人が疑問に思ったことを教えていく方法になります。

 

まず入社間もない部下に対しては、このティーチングも行うことで統一性を持った育成が行うことができます。

 

ティーチングには、指導者によってムラ(差)がないように配慮します。

 

誰が教えても同じような内容になり、ごく一般的な作業や仕事内容を正確に伝えるというのが求められます。
ティーチングはあくまで、入社間もない職員や新役職者についた方に教える方法になります。

 

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部下の育成の最終段階「先天的資質の開拓」に関する知識

ティーチングで終わっている指導者は、実は「すごくもったいない」ことをしています。

 

まだ化けるかもしれない部下を、未開拓のまま指導終了としてしまうからです。

 

先天的素質は、「入社後〜1年」のスパンで、なるべく早く見付けてあげると良いでしょう。

 

小学校の先生が、子供の「長所を見付けて、伸ばす」という業務をしていますが、まさにその方法を行います。

 

 

部下の育成をする際、部下の先天的資質という所に着目し、その部下が一体どのような特技をもたらすか?を考える必要があります。
部下自身も自信になり、自分の能力を発揮するきっかけになります。
部下もモチベーションがアップし、ストレスが感じづらい職場環境になります。より成長を実感できることができます。

 

 

人は生涯、成長を望む生き物です。

 

自身の成長を感じられなくなった職場には、楽しみやワクワクなどの感情をなくなります。

 

ティーチング部分であるルーティン作業の育成で終わると、「仕事=作業」になってしまうため、作業に楽しみを見付けなければ、成長できないと感じ、退職するという選択を選ぶ人が多くいます。

 

そのような事態にならないためにも、部下の先天的資質を開拓してあげることで、部下自身が自分の持っている能力に、自信を持ち、これから能力を成長させる場面に多く出合うことができます。

 

最大限の力を発揮させていくことができれば、人員「1=1」ではなく、人員「1=1.5以上」が期待できます。

 

 

 

入社間もない頃は、頼りない職員でも、先天的資質を開拓させることによって、アグレッシブに唯一無二の職員となります。
「この業務は、彼に聞けばわかるだろう」
「この仕事は、彼に任せればできる」

 

と指導者である上司が認識できるほどになります。
そこまで、部下の育成を行えば、必然と上司(リーダー)はヒマになります。

 

ある分野の仕事は、その部下が独占して任せるくらい、開拓してあげます。
骨の髄まで資質を開拓してあげたほうが、部下も指導者(上司・リーダー)も会社も、心も経営も潤います

 

部下の育成に先天的資質を導入し、コーチングした例

私も今まで多くの部下を育ててきました。
やはり中には、化けまくる人がいました。

 

部下本人と先天的資質の相違

1.職員Aさんの話

 

初めは人材育成に関わりたい!という本人の希望もあり、人材育成に携わる仕事を任せていました。

 

しかし、明らかに動きが、現場よりであり、現場中心の思考をしていました。論理的能力や現場的リーダー力があるのでは?と思い、部下へ質問をしてみました。

 

・なぜ人材育成に携わりたいと思ったか?
・動きや発想がリーダーよりで、育成者とは違い、成長を楽しめてないのでは?(イライラしている場面がありました)

 

と上記2点を素直に聞いてみました。
※部下から「違います」と言われても、それはそれで良いと思います。
答えは部下自身しかしらないので、教えてもらう態度で質問します。

 

部下自身は、人材育成に携わりたい!と思ったきっかけは、「もっとできる人間を増やしたい。そうなれば、強い会社になる」という思いでした。

 

その思いをしっかり聞いた後に、
「君(部下)自身は、どんな仕事をしていたら楽しいのですか?」と質問しました。
部下は「現場です」と即答でした。

 

 

部下が会社のことを考えてくれていたのは、素直に嬉しいと思います。
しかし、その部下の動き・思考・能力を輝かせる場所は、人材育成課にはありませんでした。

 

そして、部下には第一線の、チームリーダーになって頂くことにしました。
チームリーダーを任せてから、部下は化けました。
人を教えていきたい!という本人の希望とは違い、人を導くポジションとなった際に、部下のもたらすエネルギーやパワー・論理的思考や処理能力が開花したのです。

 

後からわかったことですが、彼が教えた新入社員は、かなりの確率で退職していました。本人は「会社を強くしたい」と言っていましたが、結果として自分の「性に合わない」人材育成をしていたので、とてもイライラしていたようです。

 

2.職員Bさんの話

 

折り紙を持ち歩いていた女性職員。

 

若い女性職員で、ふとした週間にカバンから折り紙が落ちました。

 

私は折り紙を拾い「折り紙など好きなのですか?」と聞いて見ると、「好きです」と答えました。彼女は一般職でした。

 

それから、その女性職員と話すこともあり、「折り紙で店舗をレイアウトしてくれませんか?」と相談してみました。
すると女性職員は、考えながら了解してくれました。(相談したのは、この1回だけですが、本人はその場でOKしてくれました)

 

それからというもの、女性職員はレイアウト・曲線・美などにこだわり、「えっ。そっち系の仕事経験あったの?!」とビックリするほど店舗を美しくしてくれました。もちろん、その女性職員は、レイアウト・デザイン担当者になりました。

 

「先天的資質は誰もが持っている」という常識

先天的資質は誰でも持っています
部下の育成の際に、先天的資質を開花させることも、指導者(上司・リーダー)の大切な役割です。

 

あなたの部署に例えば・・・
・リーダーを任せる人材が、眠っていませんか?
・あなたが一生懸命、店舗のレイアウトを考えていませんか?

 

資質をもった部下にお願いしたほうが上司・リーダーは、はるかに楽ですし、部下たちも先天的資質が開花され、喜んで仕事をし出します。

 

部下の先天的資質を見つけるためには、部下とのコミュニケーションも必要です。
そして、先天的資質について知っているか?開拓する必要性を知っているか?という指導者の知識(ノウハウ)が必要です。

 

この記事を読んだ方は、必然と「先天的資質」という言葉を知ることができ、その事例(2名分)を学ぶことができました。

 

先天的資質の開拓を行う時の考え方

部下は子供ではないですが、気持ちとしては、
「自分の子供が、一体どんな能力があって、どんな分野で活躍できるか?」という気持ちが大切なのです。

 

これはトップレベルのマネジメントでもあり 部下育成には欠かせない能力になります。

 

一度、この部下が化ける姿を見ると、正直なところ病みつきになります
早々にルーティン作業のティーチングを終わらして、その子がどのように化けるか?を考えている時間のほうが、楽しみで仕方なくなります。

 

 

先天的資質の開拓の材料として、シャインの8つのアンカーを材料としても良いでしょう。

 

自分で何か、業務名に関わる「先天的資質の芽」を名付けることもよいでしょう。

※「先天的資質の芽」の名前については、メルマガ6日目にお教えています。ご興味ある方は、メルマガ登録をお済ませ下さい。

 

先天的資質の開拓ができない理由

多くの指導者が間違っている部分で、基本的なルーティン能力だけを観るだけで、部下の先天的資質を見つけようとはしません。

 

またコミュニケーションを普段から行えてないと、作業効率度しか観ることができない為、部下の先天的資質を発見することが難しくなります。

 

ルーティン能力だけしか観ていないと、必ず指導者の先入観だけで判断してしまいます。正しい導き・開拓とはなりません。

 

本人がどのような時に
・仕事を楽しいと感じるのか?
・どのような部分にやりがいを感じるのか?
・その瞬間どう感じたのか?
・どんな時に悔しいと感じるか?

部下の先天的資質の開拓には、部下(本人)に焦点を当て、部下(本人)とコミュニケーションを取っていく中で、明確になります

 

少し難しい話になってきますが、私たち人間の「価値観は人それぞれ」で、私があなたでないように、あなたは私ではないのです。

 

この当たり前に気づいて、自分だけの先入観だけで、部下を育成するのではなく、部下育成の先天的資質を開拓してあげましょう。

 

必ずコミュニケーションをとりながら部下(本人)の喜びを感じる部分などに、焦点を当て開拓してあげましょう。

 

先天的資質を持つきっかけの背景

例えば昔、野球をしていて少数精鋭であったが、すごくチームのメンバーと仲良く、充実した日々を送りながら、優勝することができた経験があったとします。

 

このような経験の資質を持っている部下であれば、チームリーダーを任せた際に 部下が求める「チームとは何か?」が上記で述べた経験を背景があります。

 

部下がすでに経験している、モデリングしやすい「チーム像」をすでに持っていることになります。

 

 

このように、部下自身の「嬉しかった・充実感・満足感」などを、一つ一つ確認し、開拓してあげることによって、部下の先天的資質の部分発見することができます。

 

 

部下の育成の「先天的資質の開拓」=「プロデュース」という考え方へ

先天的資質の開拓と言われ、理解が難しい方もいると思います。

 

私もそうでしたから 苦笑

 

例えるならば、アイドルをプロデュースは、まさに先天的資質の開拓です。
可愛いのは当たり前。
そのアイドルの彼女だけが持っている「素晴らしい部分」をどのように開拓するか?

 

価値を考えながら、プロデュースしていく方法(先天的資質の開拓)になります。

 

 

同じように部下の育成にも、部下の「素晴らしい部分」を共に開拓してあげる(プロデュース)ことにより、部下自身が化ける可能性を広めます。

部下の育成には部下の先天的資質を開拓せよ!まとめ

部下の育成のためにはまずは、

1.ティーチングを行い、ある程度業務に自信をつけてから

 

2.次に先天的資質の開拓(プロデュース)を行います。

 

部下(本人)とコミュニケーションを行いながら、先天的資質を開拓していきます。

 

人それぞれ仕事をしていて、嬉しかった場面・満足感・充実感などを得た背景(過去)があります。仕事でなくても構いません。

 

企業としても収益があり、指導者としても最高の指導ができた至福の瞬間です。

 

 

コーチング福岡:
最後まで読んでくださり有難うございます。

 

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